We starten van de veronderstelling dat je je huiswerk hebt gedaan: de huidige cultuur meten en begrijpen, de gewenste toekomstige definiëren - in lijn met de bedrijfsstrategie - en de te dichten kloof identificeren. Je koos een methodologie voor het bijsturen van de cultuur en je wil nu nagaan in welke mate jouw aanpak de best practices volgt.
Hieronder vind je een lijst met elf tips over cultuurverandering op basis van lessen die enkele van 's werelds meest gerenommeerde adviesbureaus trokken.
1. Zorg voor betrokkenheid
Een initiatief voor cultuurverandering moet onder persoonlijk toezicht staan van de CEO en ten volle ondersteund worden door het directieteam. Culturele transformatie is niet iets dat kan worden gedelegeerd, noch kan het worden overgedragen aan een team van externe adviseurs.(Barrett Values Center)
2. Doe het op de 'open source' manier
De acht stappen methode van John Kotters, het ADKAR-model van Prosci of de meeste andere verandermodellen zijn waardevol. Maar de context van werken van vandaag verschilt van die van een paar jaar geleden. Medewerkers top down aansturen in een veranderingstraject zal niet goed meer werken. Gebruik eerder een crowdsourcing-aanpak: (1) co-creatie van de veranderingsstrategie; (2) werknemers die zich de implementatieplannen eigen maken (je zou als het ware de 'vingerafdruk' van werknemers moeten zien op de veranderplannen); en (3) communicatie in de "vragen en praten"-stijl in plaats van de oude "verkopen en vertellen".(Accenture - Gartner/ CEB)
3. Focus op een paar veranderingen
Je kan niet van bedrijfscultuur veranderen zoals je een nieuwe auto inruilt. Veranderen is moeilijk, dus kies waarvoor je voluit wil gaan. Richt je inspanningen op die twee of drie gedragsveranderingen die de grootste impact zullen hebben. Om de impact te bepalen, overweeg om gesprekken te voeren met sleutelpersonen op verschillende niveaus in het hele bedrijf en doe dit in een voor hen veilige omgeving.(Korn Ferry / Hay - Booz & Company)
4. Eer bestaande sterktes
Probeer de relevantie van de oude bedrijfswaarden waar mogelijk aan te tonen en deel verhalen die illustreren waarom mensen in hen geloven. Ze kunnen immers nog steeds een positieve impact hebben. Het erkennen van de troeven van de bestaande cultuur, maakt dat grote veranderingen minder als een top-down opgelegde oefening overkomen maar meer als een evolutie waar iedereen achter kan staan.(Korn Ferry / Hay - Booz & Company)
5. Combineer structuur en mens-elementen
Systemen en processen opnieuw configureren is prima. Maar zorg er vooral ook voor dat de directie en de managers die direct aan hen rapporteren, hun persoonlijk meesterschap ontwikkelen. Dit kan door feedback te zoeken en (peer) coaching te ontvangen. Idealiter communiceren alle leidinggevenden de juiste boodschap. Bij cultuurverandering moeten leidinggevenden zichtbaar en systematisch de voorbeeldrol opnemen.(Accenture - EY - Barrett Values Center)
6. Vergeet de informele mechanismen niet
Vaak verkiezen leiders formele, rationele overwegingen boven de informele, meer emotionele kant van een organisatie. Begrijp me niet verkeerd, het aanpassen van formele processen - bijv. op vlak van aanwerving, leiderschapsontwikkeling, prestatiebeheer, loopbaanontwikkeling, opvolging, jaarlijkse planningsvergaderingen - is goed. Maar vergeet de informele of emotionele interventies niet: interacties tussen collega's, interne gemeenschappen, veranderingen aan de fysieke lay-out van bureaus...(BCG - Bain - Booz & Company)
7. Betrek teamleaders
Het doel is om alle medewerkers te betrekken in de verandering. Het op individuele basis betrekken van werknemers is belangrijk omdat de organisatiecultuur de optelsom is van het gedrag van al de werknemers. Eerstelijnsmanagers hebben daarom een enorme invloed op vlak van culturele bijsturing.(McKinsey - Accenture)
8. Creëer een emotionele band
Verandering gebeurt door het hart. Gebruik volgende drie manieren om emotioneel contact te maken met medewerkers. Beklemtoon ten eerste de waarde die werknemers creëren voor de samenleving. Elk bedrijf heeft een hoger doel dan alleen maximaliseren van het rendement voor aandeelhouders. Ten tweede, laat voorbeelden van de top zien. Leiders kunnen veel meer dan alleen rationele oproepen doen. Hun verhalen en acties hebben een kracht die hun richtlijnen ver te boven gaat. Ten derde, gebruik participatie. Als je gedrag van medewerkers koppelt aan een hoger doel, kan je als leider zelfs alledaagse taken zin geven.(Deloitte)
9. Waardeer en beloon rolmodellen
Uit je appreciatie, vier en beloon alledaagse acties die in lijn liggen met de gewenste cultuur. Deel verhalen van en over rolmodellen. Door bewust te focussen op het positieve, stimuleer je gewenst gedrag en de erbij horende cultuur.(EY - KPMG - Barrett Values Center)
10. Pak onproductief gedrag aan
Leiders dragen ultiem de verantwoordelijkheid voor het succes van elke veranderingsinspanning. Hun onderlinge afstemming moet zichtbaar, systematisch en duurzaam zijn. Los van hun voorbeeldrol, moeten leiders op alle niveaus actief bezig zijn met het identificeren en verhelpen van gedrag dat onproductief is vanuit het standpunt van de gewenste cultuur.(BCG)
11. Meet en zorg voor inzicht
Wat gemeten wordt, krijgt aandacht. Cultuurtransformatie is geen project, maar een reis en dan nog vaak een lange. Om ervoor te zorgen dat de organisatie op de goede weg blijft, moeten we beschikken over indicatoren die aantonen of, waar en in welke mate de gewenste cultuur leeft. Een manier om de voortgang te meten, is door een waarderingsprogramma te gebruiken dat gelinkt is aan de bedrijfswaarden zodat je een dashboard hebt voor cultuurbeleving.(EY - Heidrick & Struggles)
Koen Schreurs
Helping HR & Management to boost company culture & engagement
